Simplon obtient 77 points sur 100 à son index égalité professionnelle

Cet index a pour objectif d’évaluer, sur 100 points, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

1 mars 2022 |
  • Inclusion
Simplon- index égalité professionnelle

Instauré par la loi Avenir professionnel de 2018, l’index égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et met en évidence les points de progression sur lesquels agir lorsque des disparités sont identifiées.

Depuis le 1er mars 2020, toutes les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer cet index.

Celui-ci correspond à la somme du résultat obtenu par Simplon pour chacun des 4 indicateurs suivants :

  • L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes noté sur 40 points ;
  • L’écart de taux d’augmentations noté sur 35 points ;
  • Le retour d’un congé maternité noté sur 15 points ;
  • La parité parmi les dix plus hautes rémunérations notée sur 10 points.

L'index d'égalité professionnelle de Simplon.co atteint donc 77 points sur un maximum de 100 points en 2022 (au titre de l’année fiscale 2020-2021).

En synthèse, l’équipe Ressources Humaines fait le point sur ce résultat : 

Ce score est conforme à notre analyse de la politique salariale menée de septembre 2020 à août 2021, période impactée par la crise du Covid, pendant laquelle nous avons revalorisé les collaborateurs uniquement dans le cadre d’évolutions professionnelles. De ce fait et bien que nous ayons maintenu nos pratiques de rémunérations équivalentes entre les hommes et les femmes sur la base de type de poste/expériences/périmètre similaires, l’indicateur lié à l’augmentation lors du retour congé maternité a été impacté.

L’écart de taux d’augmentations avec une note de 35/35
Il reflète notre politique visant à pourvoir aux postes à responsabilité en favorisant très fortement les  promotions internes.
Plus de femmes que d’hommes en ont bénéficié (en lien avec la % d’effectif H/F) lors de cette dernière année fiscale.

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes avec une note de 37/40 :
Nous avons  continué à maintenir une grande équité salariale à poste équivalent.
Ce qui explique le léger recul de la note est une surreprésentation des femmes à des postes opérationnels et une surreprésentation des hommes à des postes de direction dans la tranche d'âge 40/49 ans.
Pour les tranches d'âge de moins de 30 à 39 ans, le calcul montre un écart peu significatif voire nul et pour la tranche d'âge de plus de 50 ans, le niveau de rémunération est même un peu supérieur à celui des hommes.

Le retour d’un congé maternité avec une note de 0/15
Sur le sujet de la revalorisation après un congé maternité, notre politique RH de revalorisation plutôt liée aux promotions individuelles l’année passée n'a pas permis de revaloriser l'ensemble de ces femmes. Certaines l'ont été après leur retour de congé et donc plus tard sur la période de référence suivante.
Pour ne plus réitérer cette situation, des mesures spécifiques  ont été décidées par le Comité de Direction de Simplon.
Les femmes de retour de leur congé maternité (et qui n’auraient pas été revalorisées juste avant ou pendant leur congé maternité), seront systématiquement revalorisées de manière à compenser un accès plus limité aux promotions du fait de périodes d’absence qui peuvent parfois être longues en lien avec la maternité. 

La parité parmi les dix plus hautes rémunérations avec une note de 5/10
La parité a perdu du terrain parmi les 10 plus hautes rémunérations par rapport à l’année fiscale précédente.
Nous avons toujours eu une politique très volontariste de parité sur les postes de Directeur-rices, que nous n’avons pas toujours pu mettre en place mais nous continuerons à faire le maximum pour cibler l’ensemble de nos recrutements en fonction de la sous-représentation à ces postes. ,,

En conclusion, nous sommes satisfaits que ce score reflète la poursuite de notre politique d’équité salariale et pour l’année fiscale en cours, nous allons poursuivre nos bonnes pratiques mais aussi corriger les freins identifiés afin de revenir au meilleur niveau de l’index. 

Avec le maintien d’une forte dynamique de promotions internes, la mise en place d’une revalorisation systématique des femmes de retour de congé maternité, la recherche de la parité au recrutement dans l’ensemble des types de poste, et la poursuite de nos pratiques d’équité salariale à poste et profils de collaborateurs équivalents, nous espérons retrouver notre score d’avant !
 

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